用人单位通常没有把在工作场所对女下属的性骚扰等行为规定为违反劳动纪律、解除劳动合同的情形。现实生活中，若出现此行为且相关情节较为严重的，用人单位能否对骚扰者予以批评教育、降职减薪、直至开除或解雇处理呢？

　　昨天，成都市中院审委会将金堂县法院审结的一个此类案件确定为示范性案例对外发布。市中院认为，员工在工作场所对上司、下属或同事等进行性骚扰，用人单位均可将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，并可视严重程度、后果，作出上述处理。今后对类似案件，辖区法院应参照执行。

　　多次性骚扰女下属 公司解雇他

　　金堂法院庭审查明，1995年6月起，兄某在一家单位的外地公司工作。2007年1月，他又到该单位成都公司工作，并于当年4月1日签订两年期劳动合同，任维修主管。在工作期间，他多次采用语言挑逗、通过网络发送黄色照片以及趁对方不注意触摸臀部等方式，对同一办公室的一名女员工多次进行性骚扰。

　　兄某供职的公司经调查确认上述行为后，多次找他谈话、教育，但兄某拒不接受，拒不认错。当年8月，该公司依照相关规定，以其严重违反纪律和公司的规章制度，且不接受教育为由，将其解雇。

　　法院还查明，该公司的《员工奖惩条例》中虽未将性骚扰等行为规定为可立即解雇的具体情形。但是，规定有其他未列举的严重违纪行为，且此种行为是指“个人行为给公司造成恶劣的后果，或损坏公司利益，使公司形象受损，或面谈纠正后，仍多次重复的严重违纪行为。”

　　他把公司告到法院 法院驳回请求

　　兄某称，公司是以莫须有的理由与其解除劳动合同的。被解雇次月，他就向当地仲裁委申请仲裁，但被裁定维持了公司的解聘决定。

　　兄某起诉到金堂法院，请法院依法撤销公司的解聘决定。公司方辩称，兄某在工作时间和场所，多次对女同事进行性骚扰。公司虽多次教育、帮助，但他坚持不承认错误，如此行为已严重违反了基本的行为道德准则、保护妇女权益的相关法律法规及本公司员工奖惩规定。不仅侵害了女同事的人身权利，而且严重影响了公司的形象，故解聘决定合法正确。

　　一审法院认为，兄某作为公司员工，应当遵守国家的法律、法规和用人单位的规章制度，但其却利用担任公司维修主管的权力优势，实施上述性骚扰行为。此举不仅对女同事的身心健康及名誉造成了损害，而且严重违反了基本的行为道德准则、国家保护妇女权益相关法律法规及公司的

　　受害女性诬陷他的可能性小

　　一审宣判后兄某不服提出上诉。

　　成都市中院终审认为，受害女同事在劳动仲裁及一审中，均出庭证明兄某对自己性骚扰的事实。作为女性，受害者不会自毁清誉，诬陷他的可能性较小，受害者的证言可信度较高。且兄某与受害者之间的录音资料虽没有母本可供核对，但该录音资料与受害者的证言相结合，可以认定兄存在性骚扰女下属的行为。

　　二审认定，原判认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，终审驳回上诉维持原判。

　　法官说法

　　禁止性骚扰属单位规章制度“当然内容”

　　金堂法院审理此案的审判长廖文孝表示，现实中在工作场所性骚扰引发的劳动争议并不多见，如何认定工作场所性骚扰、举证责任的分配，以及用人单位能否以此解雇骚扰者等，是该案审理的难点、焦点问题。

　　工作场所的性骚扰，该行为应发生于工作时间、场所，既指常规的上班时间，也包括出差期间、加班时间；既指固定的工作场所，也包括外派、出差的在途、食宿、工作场所等。而且行为者与承受者存在同一单位的上下级关系、同事关系。

　　“禁止工作场所性骚扰行为属于用人单位规章制度的‘当然内容’。”廖法官说，工作场所的性骚扰，不仅违背了社会公认的基本公德，同时又是一种侵犯特定员工人格尊严和性权利的侵权行为。客观上，还影响到劳动者的工作情绪、状态和效果，破坏了劳动者正常的就业环境，并且扰乱了正常的生产工作秩序。如此看来，工作场所的性骚扰，必然会影响正常的雇主与雇员、上司与下属及同事关系，导致正常生产工作秩序一定程度的失序甚至混乱，降低生产工作效率。

　　市中院判例认定，性骚扰行为达到情节严重，一般应符合下列情形之一并结合相关情形进行综合判定：持续时间长、骚扰次数多、被骚扰人精神状态、身心健康和工作因此受到严重干扰和折磨；其他相关情形，如被骚扰人的社会评价降低、骚扰情况被广为传播等。此外，由于性骚扰引发的侵权、劳动争议案件，依法均不属于法律、司法解释所规定的举证责任倒置的范围。考虑到该类案件的特殊性，要求在证据合法性、举证责任分配及证明标准方面应注意，适度放宽证据合法性要求。