如何遏制对女员工的骚扰

    日前，一则“某银行北京分行业务副总经理关某利用职位逼迫女职员开房”的网帖引起热议，其中某银行被证实为民生银行。据已辞职的当事人王女士称，她在职期间，受到关某的持续骚扰。王女士强调，自己有过几次转正的机会，考核和业绩都已达到标准，但因为关某的某些设计，影响其没有转正。骚扰长达两年，她为此惧怕上班。(12月8日法制晚报)

    “不上床就下岗”，这一恶劣的潜规则再次找到例证。笔者为王女士大力点赞——在淫威面前，她未妥协、不就范，而是宁失工作也要捍卫人格。她的勇气还体现在将被骚扰一事“捅”出来，而不是做沉默的“羔羊”。

    如今，民生银行已证实王女士所发的微信聊天内容属实，并通报了对关某的处理结果：1、停职；2、扣除一个季度奖金；3、书面检讨。应该承认，动作尚算迅速，但处理的力度却给人以轻飘飘的感觉，与此前所称的“严肃处理，绝不姑息”并不太相符。如果严肃处理的话，起码应开除关某吧。只是停职，且只扣除一个季度的奖金，算什么“绝不姑息”呢？

    同时，该银行还称：“两人之间的行为只局限在微信上，并没有产生实质性的关系”，如此轻描淡写，令人错愕不已。但是，再联系到王女士被性骚扰长达两年之久，且曾向有关领导和部门反映过情况，“但领导和部门都以打压的态度回应”，便知轻描淡写的背后或许潜藏着某些部门的不作为，甚至有失职渎职之嫌。

    民生银行尽管并非四大国有银行，而是由民间资本设立的全国性商业银行，但不管什么性质的银行总得有底线吧？其管理人员总须遵纪守法吧？当相关管理人员被指性骚扰，其领导和相关部门该有责任清理门户吧？可以说，不作为在某种程度上就是一种纵容。

    “要升职先脱衣”、“不上床就下岗”，该如何遏制这类的性骚扰？

    首先，当事人应该敢于反抗，除了向公司纪检部门举报，还应该向警方报案，以及在社交平台上曝光。

    其次，警方应积极介入。以此事为例，关某的行为已涉嫌触犯《治安管理处罚法》第四十二条规定，“多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活”。

    最后，用人单位必须承担起责任。

    这种承担，应该分为两方面：一是对性骚扰者立即采取措施，不管是高管还是中层管理者都应该依规处理，不能包庇。二是构建行之有效的制度安排，比如严禁管理人员与女下属同处一屋，再比如配置足够数量的摄像头等等。还应该分散管理层的权力，试问一个分行业务副总经理凭什么决定一个职工的去留？一旦可决定女下属的饭碗，就有了可怕的权力变现机会，毕竟不是所有的女下属都像王女士那样刚烈。

    国务院颁发的《女职工劳动保护特别规定》中明确：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”依法依规保护包括女职工在内的合法权益，这是用人单位的分内之事。不少单位之所以性骚扰事件频现，既与某些管理层色欲膨胀有关，也与防范措施不到位有关。提高性骚扰者的违法成本，更重要的是压缩性骚扰的活动空间，这样女职工才能得到更多的安全保障。(王石川)