来自美国的次贷危机最终演化成全球金融危机，新的一轮全球化进程就此戛然而止。至此，前些年过于注重出口的中国人突然发现，居民收入的相对不足根本难以扩大内需，于是通过改变居民收入分配格局提高一般民众的收入水平成为当务之急。

    在此背景下，人力资源与社会保障部正在制定中的《工资条例》再度引起各界的广泛关注，甚至被一些人认为是收入分配改革的标志性内容，一度有消息称，该条例年内即可出台。然而《经济参考报》记者在对各相关阶层的走访中发现，无论是企业家、工人还是学者对《工资条例》的可行性都表示疑虑；参与该条例制定讨论的学者甚至透露，由于阻碍重重，《工资条例》即使进展再快，也难以在年内出台。

    怪诞 企业家表里不一

    《工资条例》一旦出台，很大的目的就是要让现在的企业利润劳资分成比例向劳动者方面倾斜，所以记者在采访中发现企业家对这一条例有所抵制并不意外。

    有趣的是，四川一家大型民营冶金企业的人事领导，当他不知道记者的身份时是连连摇头，表示实际意义不大，因为现在还是资方市场，员工话语权很弱，而工会组织有时只能是形同虚设；但是当知道记者的身份时，却连忙表示，自己的企业绝对不在此列——“我们公司从一开始就很注重人性化管理，一直加大人才培养，把员工与公司视为利益共同体，社保、住房、奖金、分红一样不差，且人均年薪达到4.3万，这在西南地区可以说很不错了。”他说。

    当记者进一步问新《工资条例》出台后，对贵公司有何影响时，他表示，基本没什么影响，“因为我们的工资水平远远高于本地区同类企业的平均水平。”

    然而记者在网上查询时发现，这个企业近年招聘有工作经验的员工，每月收入从没超过3000元。更有一刚参加工作的朋友在网上留言抱怨说，最低工资标准就是我们公司的最高工资，自己从没听说有“协商”一说。

    长期从事监事工作的北京福建企业商会常务副会长吴华强表示，即将出台的《工资条例》对企业家的实际作用可能不大。他说，现在劳动市场基本属于资方市场，劳动力供给比较大，所以用不用工、用哪个工，都是老板定，工人的话语权很少。

    国有垄断企业对《工资条例》也不“感冒”。一位参与《工资条例》制定的人士近日向《经济参考报》记者透露，该条例遭遇了来自垄断行业央企的极力反对。据他介绍，垄断行业的央企认为他们的企业福利部分不应该计入到工资收入，否则纳税和社保缴纳的工资基数太大。比如，央企的人均月收入是1万元，各种社保和纳税上调10%就是1000元。而对于民企而言，人均月收入在2000元，上调10%只是200元到300元的问题。

    同情 劳工顾虑重重

    “哪有这样的好事儿，让老板和俺心平气和地谈论工资？”记者在北京南三环附近问一位正在路边拆墙的农民工，愿意不愿意和老板就自己应得工资讨价还价，这位操着河南口音的男子说：“讨价不讨价咱好说，干完这活儿，把工资立马全给俺就中！”这位任姓男子，家在河南驻马店，由于包工头整天躲着不见面，他去年年底为追讨工资甚至没有回家过年。

    农民工被欠薪的类似例子还有很多。常年介入劳工问题的北京市君祥律师事务所律师贾培红表示，目前法学界认为，农民工不具有与其他主体相同的地位，其自身又缺乏较强的维权能力，是欠薪产生的主要原因。作为弱势人群，农民工的特殊地位并未在法律上得到体现，欠薪更是缺乏专门的制度约束。建议新《工资条例》应对相关问题有所规定，比如为防止企业方故意推诿，当员工达到一定比例时，工资谈判机制应自动启动，违规者要受到相应惩处。

    然而即使不是农民工，大多数企业职员也对和企业主谈判提高工资疑虑重重，而且越是工作强度大时间长的企业，员工就越缺乏谈判的勇气

    “我真不想在这里干了，但是我和我男朋友两个人过，他现在需要钱上学，我父母在老家也需要钱。我不但不敢辞职，每天工作也都小心翼翼，就怕领导不满意。我从事的这个行业比较小，业内的老板大多彼此认识，如果不在现在这家公司干了，换家公司很不容易。老板能够按时给我发工资我就很满意了，哪里还敢再和他谈判？”林小姐说。

    在国内某知名网站工作的小李更是直接对记者说：“虽然我们这个工作挺累，但是由于是大公司，想进来的人有的是。如果我提涨工资，结果就只有当天被开除或者待公司找到能替我的人之后再把我开除两种可能。”

    原因 配套措施不成熟

    “从进一步规范工资分配的需要看，我希望(《工资条例》)能尽早出台。但是就以前参与讨论、调研的感受及目前各方面条件来看，今年很难出台，可能要到‘十二五’初期。”人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员狄煌在接受《经济参考报》记者专访时说。

    据他介绍，《工资条例》计划目前刚报送国务院法制办，方案本身还在修改完善过程中。《工资条例》虽然早已成型并修改多次，但一些条款涉及的基本问题仍存在很多争议，主要在工资的定义、调整范围、决定及增长机制及工人加班工资基数、政府调控职能等方面仍缺乏共识。比如“纳入到《条例》中规范管理的工资，到底包含哪些内容？是整个职工薪酬的概念，还是仅仅为货币工资的概念。”

    更关键的则是相关配套措施的不成熟。“比如工资协商时，如不能直接采用集体协商，能否要求用人单位必须采用其它平等协商共决的办法？用人单位要承担什么样的责任和义务？劳资双方谈不拢怎么办？不能罢工，又由谁来作最终裁决？三方协调机制能否参与其中？解决这些基本问题都需要时间。”狄煌说：“另外为保证工会组织独立工作，以便更好地代表职工利益，需建立相关的配套措施。譬如工会成员或其他代表在任职期间不得解雇或制裁等，其工资或活动经费来源最好由用人单位交地方或行业工会然后由其代发。”

    误区 条例出台不等于涨工资

    如何能通过《工资条例》，真正做到改善工薪阶层的工作待遇，在狄煌看来，首先条例在制定中应该尽可能地使用准确的语言，尽量避免使用比较原则或过于模糊的字眼。比如在工资的概念上，统计、税务、社保等部门都有自己的定义，企业方面也有自己的理解，所以在这方面应该有一个清晰的法律界定。

    其次，工资的决定机制、增长机制和工资支付保障机制方面，要作为重点内容进行完善、创新。比如工资的集体协商在某种程度上规范得还很不清楚，尤其在中小私营企业适用性更差。如何建立一个有中国特色的工资平等协商机制，使那些现在不适宜或当前还没法建立集体协商的用人单位也应有一种比较民主的工资决定方式，这些也都需要充分考虑。

    另外，还要通过宣传消除民众“《工资条例》出台就等于涨工资”的错误认识。狄煌表示，《工资条例》不是各类用人单位的工资增长方案，它只是一个更好的规范各方权利和义务关系的法律规章，也是健全工资机制、改善分配关系的保障措施。当然如果《条例》出台后执行很好的话，对职工工资积极增长肯定会有积极促进的作用，但不能简单划等号。

    贾培红则认为当务之急是确定劳动者在权利无法实现时如何获得救济。她说，企业家希望提高利润，劳动者希望增加收入，这是矛盾的。《工资条例》在保护劳动者的情况下破坏了劳动关系的稳定性。试想在没有有效的救济下有多少劳动者会真的拿着这样的一个条例去挑战自己的企业，除非他不在乎被解聘。