据南京市高淳区人民法院官方微信 近日，高淳法院审理了一起因职场骚扰而被解除合同的劳动争议案件，被解雇员工要求公司支付赔偿金被驳回。

基本案情

2020年7月，徐某在高淳某公司从事焊工工作。同年9月3日，仓库管理员薛某报警，称其在公司仓库办公室被徐某亲吻左边脸颊。后派出所出警将二人带至派出所询问。

当日，公司出具“关于开除徐某的通知”，载明：车间员工徐某，于9月3日上午对同事做出不尊重她人行为，已报公安机关进行调查，此员工的行为严重违反公司相关规章管理制度，给公司的正常工作带来了严重影响。为严肃纪律，维护正常的工作秩序，确保公司相关规章管理制度的顺利实施，根据《员工手册》--《奖惩管理制度》第46条“品行不端，严重损及公司信誉者”解除劳动合同。

徐某认为公司系违法解除劳动关系，诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

原告徐某诉称：

公司找了两个不存在的理由将我开除，我没有品行不端的行为。请求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金1万元；撤销关于开除的《通知》并继续履行劳动合同。

被告某公司辩称：

经公安机关调查，原告骚扰本公司女员工薛某，违反了本公司规章制度及《治安管理处罚法》，本公司系依法解除劳动合同，不应支付赔偿金。

争议焦点

公司是否违法解除与徐某的劳动关系？是否需要支付赔偿金？

法官说法

1、徐某是否存在骚扰女同事的行为？

法院调取徐某及薛某在派出所的询问笔录，徐某陈述：“我不知道她叫什么，和她不是很熟悉。上午我看到她一个人在里面，凑近看看她在干什么，我的脸和她的脸碰了一下，她回过头用东西砸了我一下……”从徐某在派出所的陈述来看，徐某在薛某独自在仓库时确实做了有违常理的亲密动作，薛某作为女性无法忍受该种亲密行为，用随手物品砸向徐某并向公司反映情况。徐某对薛某作出的亲密举动，存在骚扰嫌疑。

2、公司解除与徐某的劳动关系是否合法？

本案中，薛某向公司反映上述情况，经公司与徐某进行沟通后，徐某并未进行合理解释，结合徐某在派出所的陈述，宜认定徐某对薛某独自一人工作时的亲密行为系品行不端，对公司信用造成了严重影响，故公司以徐某违反《奖惩管理制度》第46条解除劳动合同。

根据《民法典》第一千零一十条规定：机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。公司根据徐某的行为作出开除处理符合法律规定，能够更好保护女职工的合法权利，有效预防职场性骚扰行为。

判决结果

驳回原告的诉讼请求

法官提醒

作为员工，如果在职场中受到性骚扰，千万不要选择沉默，应及时取证或留证，通过录音、录像及拨打朋友电话或110等记录骚扰事实，必要时通过诉讼等其他法律手段维护自己的合法权益。

作为用人单位，提供合适的职场环境也是企业的义务之一，这不仅有利于帮助企业挽留优质员工，更有利于企业健康长远发展。预防和制止性骚扰是企业的法定义务和责任，企业在日常管理中发现职场性骚扰行为的，有权对实施性骚扰的员工采取相应措施。

反职场性骚扰法律指南

《中华人民共和国民法典》

第一千零一十条：违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

《女职工劳动保护特别规定》

第十一条：在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

《中华人民共和国妇女权益保障法》

第四十条：禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。

第五十七条：违反本法规定，对侵害妇女权益的申诉、控告、检举，推诿、拖延、压制不予查处，或者对提出申诉、控告、检举的人进行打击报复的，由其所在单位、主管部门或者上级机关责令改正，并依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予行政处分。

第五十八条：违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。

《中华人民共和国刑法》

第二百三十七条：以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。

聚众或者在公共场所当众犯前款罪的，或者有其他恶劣情节的，处五年以上有期徒刑。