近期，少数企业在改革过程中忽视职工民主权利引起职工群众质疑不满，有的引发群体事件甚至人员伤亡。其中7月24日发生在吉林的通钢事件，以7个高炉一度停产1名企业高管被殴致死的双输后果，引起国内外高度关注。这起由国企改制诱发劳资矛盾而酿成的群体性事件，被相关专家称为“中国劳资关系发展的标志性事件”。无独有偶，通钢事件后河南林钢也发生类似事件。

8月15日，河南省委书记、省人大常委会主任徐光春在濮阳市林州钢铁有限公司因改制工作引起部分职工不满、发生部分职工聚集围堵改制工作人员事件的报告上作出重要批示强调指出，有些企业在改制过程中民主程序不健全，没有经过职工代表大会或职工大会的充分讨论，也没有经过社会稳定风险评估，引起职工的质疑和不满，要引起各级党委、政府的高度重视。从现在开始，凡企业改制重组必须经职代会讨论通过和社会稳定风险评估，否则无效。请各级党委、政府认真执行（8月16日《河南日报》）。

中华全国总工会14日也发出《关于在企业改制重组关闭破产中进一步加强民主管理工作的通知》，再次就企业改制中依法依规地落实职工的知情权、参与权、决策权和监督权，切实维护职工合法权益作出强调。

应当说，为防止和杜绝类似事件重演，领导批示和全总通知十分必要。然而，批示通知能否解决问题则比较难说。因为批示通知毕竟是权宜之计，换言之，是试图用党政文件要求的人治方法解决有法不依的法治问题。因为对中国企业而言，职工代表大会是工人表达利益诉求的最主要渠道。劳动法、工会法、《中华人民共和国企业国有资产法》、公司法等，对企业通过职代会等形式开展厂务公开、民主管理的规定早已非常明确。中办国办也一再下发红头文件要求国企改制过程中，涉及职工切身利益的重大事项应向职工公开，职代会按照法律法规规定具有决定权和否决权，“既未公开又未经职代会通过的有关决定视为无效”。因为连法律规定都得不到基本敬畏和遵照执行，文件批示效力可想而知。事实亦然，上级工会以往也没少对下级工会发过关于维护工人权益的类似文件，然而“重申”“强调”之后，不少地方忽视侵害职工民主权利的行为我行我素依然故我。

平心而论，企业在改革改制过

要命的是，由于工会被行政驾空成为“聋子的耳朵做做摆饰”甚至索性屁股歪向老板一边，一旦企业违反相关法律法规，职工势必失去直接可操作的救济渠道。随着职工在企业参与权和话语权的弱化和丧失，职代会被虚置甚至连形式都不走，便埋下了因侵害职工权益进而引发职工群众质疑不满积怨仇恨的祸根。通钢事件中，吉林国资委7月22日宣布建龙集团控股方案时，通钢上下似乎全不知情，以致通钢原董事长和几名副总当场宣布辞职。“突然袭击”式的改革令企业高管都感到意外更遑论普通职工了。如此这般，皆直接导致工人利益表达常规渠道被堵塞，我谓之“言塞湖”。

工人利益表达“言塞湖”不打通遗患无穷。我同意劳动关系研究专家常凯如是分析：“工人权益受损的矛盾长期被压抑、积累，工人权利意识日益觉醒、增强，体制内意见表达渠道阻塞，在这三个因素的共同作用下，工人只好用自发的集体行动，来表达自己的诉求。而一些工人，在利益严重被侵害，而又没有任何有效的救济渠道的情况下，铤而走险玉石俱焚与老板‘拼命’，变成了一种万般无奈之下的选择。”事实上，通钢事件暴露的两个危险特点便是最好佐证和警示信号：一是工人自发的大规模集体行动，二是劳资冲突中的暴力化倾向。

工人利益表达“言塞湖”亟待打通。然而，打通“言塞湖”不能指望批示通知一呼百应一劳永逸；真要打通“言塞湖”，首先必须先打通形成“言塞湖”体制障碍。